Četné výzkumy ukazují zřejmou souvislost mezi diverzifikovaným vedením firem a jejich silnější finanční výkonností. Například společnosti, které se z hlediska genderové diverzity ve výkonných týmech nacházejí v horním kvartilu, měly o 25 procent vyšší pravděpodobnost, že budou nadprůměrně ziskové než společnosti v dolním kvartilu – a tato prémie se postupem času zvyšuje.

Navíc se zdá, že vedení firem si tuto skutečnost poměrně dobře uvědomuje. Koncem loňského roku publikovaná zpráva společnosti McKinsey s názvem Ženy na pracovišti, ve které byly zveřejněny postoje a také konkrétní kroky představitelů téměř čtyř set třiceti firem zaměstnávajících zhruba šedesát tisíc lidí, mimo jiné ukázala, že okolo 70 procent společností považuje diverzitu za extrémně důležitou. Ovšem jen méně než čtvrtina z nich promítla tento přístup do praxe, například oceněním manažerů za dosažení různorodosti.

Snažení firem v téhle oblasti navíc stagnuje. V letech 2015–2020 se pouze třetina z přibližně tisíce velkých firem v patnácti zemích, které společnost McKinsey sledovala, v tomto ohledu významně zlepšila. Zbývající dvě třetiny buď stagnují, nebo jsou dokonce na zpětné trajektorii. Zastoupení žen ve výkonných týmech v letech 2017–2019 globálně vzrostlo pouze jediný procentní bod a zastoupení etnických minorit pouze o dva body.

Problém nepochybně prohloubila pandemie nového koronaviru. Ženy zažívají rekordní syndrom vyhoření a v mnoha zemích opouštějí svá pracoviště. A co se týká úsilí o rasovou spravedlnost, rekordní počet společností se sice zavázal ke zvýšení zdrojů, jenže hmatatelné výsledky stále nejsou.

Odborníci proto firmám doporučují několik kroků, jak situaci vylepšit. Především by se snaha dosáhnout pokroku měla stát jednou z priorit jejich leadershipu. Lídři musí dát zaměstnancům vědět, co se od nich očekává, svým konkrétním chováním a jednáním. Je také třeba dělat opatření, která přinesou rychlé úspěchy, a na těch stavět. Například nábor založený na požadovaných schopnostech spíše než na pracovní historii nebo titulech může přinést rozmanitější skupinu uchazečů.

Rovněž je důležité zavést jasné procesy a metriky, které kromě lepších výsledků přinesou větší efektivitu. A v neposlední řadě se ukazuje, že většina společností nepromítá pokrok v metrikách diverzity do hodnocení výkonu a jen málo jich poskytuje finanční pobídky. To je třeba změnit, protože pokud odpovědnost není vázána na materiální důsledky, není divu, že do ní lidé neinvestují.